在常人的逻辑思维中,劳动争议、讨薪维权的当事人不是企业的小白领,就是底层的蓝领工,很难想象拿着几十万元年薪的公司CEO、曾经是企业利益的代表者,也会在劳动争议案件中唱主角。前不久,上海市黄浦区劳动人事争议仲裁院发布的该市首份调解仲裁白皮书显示,近年来,人事经理、财务负责人、销售总监、公司CEO等企业高管也加入了维权讨薪队伍,劳动争议案件的标的额也随之水涨船高,涉案案情也越发复杂,争议处理难点颇多。 涉案标的额不断攀升 不久前,上海市黄浦区人民法院审结了一起某公司总经理追索劳动报酬、经济补偿金纠纷案件。原告向用人单位提出诉讼请求,包括支付拖欠的工资93.7万元;支付未休年假补偿21万余元;支付解除劳动合同经济补偿金2.9万余元;上述3项诉请100%的补偿金118万余元。 记者了解到,在去年黄浦区法院审理的劳动争议案件中,索赔金额高达百万余元的并非个案。统计数据显示,2012年,该院审结的劳动争议案件诉讼标的额在10万元以上的共27件,其中,诉讼标的额在50万元以上的达到5件。 黄浦区劳动人事争议仲裁院的信息也表明,近年来,劳动者对劳动报酬的追索已经由简单的克扣、拖欠工资争议,扩大到业绩提成、地区津贴、年终奖金等争议,案件的仲裁请求动辄10多项,甚至出现请求总金额上亿元的案件。 对此,黄浦区法院的法官认为,标的额的攀升一方面与社会经济发展水平的提升,劳动者收入水平的不断提高密不可分;另一方面,劳动争议案件涉诉主体开始由低收入阶层逐步向企业中层甚至高管转变,劳动者的诉请日益多元。 “当前仲裁实践中,企业高级管理人员的争议处理难度较大,如经理、董事、CEO等,他们了解法律、掌握了部分企业资源、在企业中拥有一定的话语权。例如,某高管要求补偿加班工资,而高管本身就拥有加班审批权,可能存在利用其工作时间甚至工作场所的灵活性主张长期长时间加班。在这类案件中,需要区分企业高管所主张的侵权是否系其怠于行使职权而产生,所以在处理上有较大难度。”黄浦区仲裁院工作人员告诉记者。 恶意维权牟不当利益 2010年7月,美国某著名家纺公司在上海注册成立了某家纺(上海)有限公司,胡某任公司的人力资源经理,月工资4万余元。胡某在职期间,家纺公司美国总部的人力资源总监多次催促胡某签订劳动合同,但胡某以事务繁忙为由屡次拖延不予签订。2011年8月,胡某将其公司诉至劳动人事争议仲裁委员会,要求其支付未签劳动合同两倍工资差额90余万元。经审理,仲裁委认为胡某作为人力资源经理,理应恪尽职守、做好包括胡某在内的所有员工的劳动合同签订、管理工作,现胡某利用其担任人力资源经理之便故意不签订劳动合同有欠允妥,故对胡某的请求未予支持。 黄浦区法院法官告诉记者,公司高管身份的双重性,导致其存有一定的道德风险,若负责合同签订者未签订本人的劳动合同,应属工作失职,而基于该失职要求双倍工资之赔偿诉请,明显与劳动法规定未签订劳动合同的赔偿规则之立法宗旨相悖,除非能证明其还需受董事会、监事会等的监督或其他高管的指挥管理才能促成自身劳动合同的签订,否则法院难以认定。 记者从部分劳动人事争议案件中了解到,一些同为股东或董事的高管往往会通过股东会或董事会的批准,对自身过高定价,并通过多种方式增加薪酬来源。在公司正常盈利状况下,高管高薪不会影响他人利益,然而,一旦公司经营不善或破产,高管转而加入“讨薪”队伍时,其天价工资无疑会大大压缩其他普通员工的工资利益,甚至会造成其他公司(如劳务派遣公司)利益的损失。 ■链接 一名萌生去意的企业高层,怠于续签劳动合同,在被解除劳动关系后又反过来追究企业未签合同的过错,状告公司索赔高达18万元的双倍工资。今年6月,这名被解聘高管的诉求被湖北省武汉市中级人民法院驳回。 贺某于2008年被任命为一家保险公司湖北分公司荆州支公司总经理。2011年5月,贺某萌生去意,怠于履行续签劳动合同的手续。半年多后,公司对贺某的岗位做了调动,但贺某并没有到新岗位履职。鉴于此,公司向贺某送达律师函,通知其与公司的劳动关系已解除。2012年年初,贺某申请劳动仲裁,要求该保险分公司为不签订书面劳动合同买单,依法赔偿双倍工资18万余元,获劳动仲裁支持。保险公司表示不服,向法院起诉,法院审理认为,贺某未续签劳动合同的过错在其本人,法院一审、二审均驳回了贺某的请求。 □说“法” 公司高管权利义务需特别规制 法律界人士认为,与一般雇员相比,公司高管位高权重,能直接控制和支配公司的各项重大事务和重要资源,但我国劳动法、劳动合同法并未将其排除于劳动者、雇员之外,因此其兼具管理者与雇员的双重特性。而此种特性又使得实际享有特权优势地位的高管与劳动法律法规保护弱势劳动者的立法宗旨相悖。面对公司高管利用其特权优势要求适用劳动者一般规则的案例频频出现的现状,如果机械地适用法律条文,将会导致高管权利义务严重失衡,因此,对公司高管进行必要法律规制具有十分重要的意义。 上海黄浦法院的法官认为,一方面,建议相关部门应完善立法,结合高管的身份特性,进行有别于普通劳动者的特别规制;另一方面,建议企业自身完善现代企业制度,加强内部监管,从公司机制上实现权力制衡,同时健全规章制度建设,明确高管人员侵犯公司权益的法律责任。 |
